Direito do Trabalho na pandemia: o que mudou?

O que ninguém esperava com essa pandemia é que ela durasse tanto. Estamos no fim do mês de setembro e estamos há quase sete meses vivenciando essa nova rotina pandêmica.

Várias leis e decretos foram editados até o momento a fim de regulamentar a vida social nesse momento pandêmico. Portaria conjunta do Ministério da Economia com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho; notas técnicas expedidas pelo Ministério Público do Trabalho; decretos municipais determinando toque de recolher; e legislação federal dispondo sobre medidas de emergência de saúde pública foram publicadas. São muitas normas e poucas certezas. Mas, em relação ao Direito do Trabalho, o que mudou?
Em março desse ano foi promulgada a Medida Provisória (MP) 927 que dispunha sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública em razão da pandemia. A MP perdeu sua vigência em julho, mas durante os meses de sua vigência disciplinou sobre medidas a serem adotadas pelos empregadores a fim de preservar o emprego e a renda.

Dentre as medidas previstas na MP, destacam-se: o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas. Dentre todas essas medidas, atualmente, somente não se pode antecipar férias individuais, pois não há previsão normativa para tanto. Em relação à antecipação de feriados ela somente pode ser feita por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Em abril foi promulgada a MP 936, que foi convertida na Lei nº 14.020 de 2020. A legislação trata sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda com o fim de dar continuidade ao contrato de trabalho do empregado e às atividades empresariais. Com isso, as alterações contratuais que temos no Direito do Trabalho nesse momento de pandemia são duas: a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Em ambos os casos o empregado tem direito ao benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

No caso de redução proporcional de jornada de e de salário, o empregador poderá aplicar essa medida a todos os empregados ou de forma pontual (a determinado setor ou departamento da empresa). A redução pode ser estabelecida por meio de convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado. Nesse último caso a redução de jornada e salário devem ocorrer em três porcentuais: 25%, 50%, ou 70%. O prazo máximo de redução salarial e de jornada é de 120 dias.

Em relação à suspensão do trabalho adota-se a mesma sistemática: o empregador poderá suspender os contratos de todos os empregados ou apenas daqueles de determinado setor/departamento. A formalização da suspensão também pode correr por meio de convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregado e empregador. O prazo máximo de suspensão é de 120 dias, sendo que ela deve ocorrer de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados de, no mínimo, 10 dias.

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e poderá contribuir para a previdência na qualidade de segurado facultativo.

Diante dessas alterações é fundamental ter em mente a finalidade da Lei nº 14.020 de 2020: manutenção do emprego e renda dos empregados e continuidade da atividade empresarial. Em tempos difíceis, como o que estamos vivendo – com cortes de receitas e queda de arrecadação – decisões emergenciais de enfrentamento devem ser tomadas, a exemplo do que é feito por essa normativa.